La retención de los empleados. ¿depende únicamente de los gerentes? 

 

La retención de los empleados. ¿Depende únicamente de los gerentes?

por | Nov 21, 2019 | Outplacement

La consultora Gallup realiza cada año una encuesta sobre el índice de compromiso que lo que hace es suministrar información sobre la unión emocional de los trabajadores con su empleador. Leyendo este estudio descubrimos que sólo un 15 por ciento de los trabajadores sienten este vínculo y la misma cantidad se da para aquellos que ya han dimitido de manera interna de la empresa o organización en la que desempeñan su trabajo. Sólo el 70 por ciento dice que está muy ligeramente comprometido.

Supone todo esto un gran perjuicio económico causado por esta falta de compromiso y que a veces viene justificado por un liderazgo deficiente como se manifiesta en el estudio. 

¿Qué tendrían que hacer los directivos, gerentes para aumentar la retención de los empleados a largo plazo? ¿Y cuáles podrían ser las peticiones que los trabajadores puedan realizar de manera eventual? 

  • liDERAZGO Y PSICOLOGÍA POSITIVA EN EL ENTORNO ORGANIZACIONAL.  

No únicamente ha puesto Gallup la vista en este concepto de colaboración en el trabajo sino la propia ciencia a través de la psicología positiva.  

Seguro querido lector que te estarás preguntando ¿Qué es esto de la psicología positiva? Es un fragmento de la psicología que en contraposición de la psicología clásica no se concentra en la cura de enfermedades sino en levantar sobre las cualidades positivas  existentes y robustecerlas (Selligman 2000). La meta principal que se busca es un entendimiento de la salud mental y las circunstancias que impulsan la felicidad.  

Las investigaciones que se han hecho en este campo de la psicología positiva al igual que en la psicología clásica tratan temáticas como el estrés, el cansancio. Podemos explicar el compromiso laboral dibujándolo como un estado mental auténtico vinculado con el trabajo que se representa por el empuje, el entusiasmo y permeabilidad lo que a veces  denota alejamiento de la ocupación que estamos desempeñando en nuestro puesto de trabajo. Muchas veces nos podemos hacer una idea del nivel de compromiso y desempeño de los trabajadores.  Cuánto  mayor es el comprimoso desarrollarán más sus capacidades lo que se traduce en mayor disposición hacia el trabajo.  No únicamente se observa una consecuencia buena hacia el trabajo sino también hacia las conductas psicológicas y sociales.           

  • ¿Qué acciones podrían llevar a cabo los directivos o gerentes?

Se ha demostrado que permitir que los trabajadores pueden tener  autonomía, que se respalde socialmente a los directivos, gerentes y a los compañeros aumenta el compromiso de los trabajadores. Pero sin duda los propios trabajadores también deben venir acompañados de optimismo, de convencimiento de que se puede enfrentar a realidades difíciles, la autoestima y esa disposición para sentirse mejor son singularidades para que se configure ese compromiso laboral. Las perspectivas no únicamente parten de los gerentes y directivos sino de los trabajadores. 

  • ¿Qué intervenciones podrían tener estos descubrimientos en materia de liderazgo para trabajadores, organizaciones y gerentes?

No hay un liderazgo general que sirve para todas las organizaciones. Con los años se han configurado una serie de enfoques en el liderazgo. Aunque algunos conceptos parezcan arcaicos en este sentido, algunas piezas pueden ser utilizadas en diferentes entornos porque todo esto depende de la gerencia, dirección, organización o cultura empresarial haciendo muchas veces grandes contribuciones a las mismas. 

El liderazgo tiene que adaptarse al entorno y a elementos situacionales, a los trabajadores, a las ocupaciones y a otras circunstancias. Sin embargo es conveniente que los directivos y gerentes empiecen a confiar más en sus trabajadores, en sus competencias porque serán estos trabajadores los que mejor sabrán lo que les conviene o no. Ante esto deberían participar en el desarrollo de su lugar de trabajo y en las tareas que se le encomienden. 

Sin duda cualquier gerente o directivo debería dedicar unos minutos a autoreflexionar cuestiónandose su estilo de liderazgo y cómo adaptarlo a su organización. Debería observar que fortalezas tienen sus trabajadores y cómo utilizarlo para aumentar la rentabilidad. Seguramente que será un desafío. Pregúntale a tu trabajador. ¿Qué necesitas? Para mí es la cuestión primordial si quieres mantener a tus trabajadores a largo plazo y que incrementen su rendimiento. 

Cualquier trabajador tiene que ir adaptándose a la organización a la que pertenece, estar cualificado para el puesto que va a desempeñar y ser capaz de lograr la identificación también con la cultura del  liderazgo. Está será la única forma de que gerentes, directivos y trabajadores pueden realizar su labor conjuntamente. 

Concluyendo tenemos que ser capaces en las organizaciones de tener como meta el bienestar de los empleados, que sean leales a nuestras empresas consiguiendo de esta manera un incremento en el rendimiento. Y por último, los directivos y gerentes tienen en su mano el poder realizar medidas para beneficiar a los trabajadores pero por supuesto cumpliendo las metas y siendo elegidos por los responsables. 

 

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Begoña Viña

Begoña Viña

CCO/ HR CONSULTANT en movingHR

Graduada en RRHH y RRLL, con una dilatada formación de postgrado en las áreas de RRHH, Administración de Empresas, Comunicación corporativa, Marketing Digital, Coaching y PNL. Posee  un amplio expertise en estas áreas adquirido tanto en empresa final como consultoría. Compagina su actividad como emprendedora en otros proyectos con el suyo propio Observatorio de Empleo.

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