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Cómo lidiar con el rechazo. 5 recomendaciones.

Cómo lidiar con el rechazo. 5 recomendaciones.

Escrito por B.Vina

9 julio, 2020

Rechazo. A nadie nos agrada, pero todos en algún momento de nuestra vida lo experimentamos en especial aquellos que estáis en búsqueda de un empleo. Ese rechazo que se realiza de manera impersonal y general después de habernos postulado para un puestro de trabajo o tras la asistencia a una entrevista que puede resultar dañina. Y algunos pensarán que ser un espectro y no oír nada de un empleador es aún peor. 

Se trata de recuperarte y tomar el control de tu búsqueda de empleo, sin importar lo indefenso que te sientas. 

Aquí te dejó cinco consejos para cuando no pasas la entrevista o un empleador te rechaza.

  • NO TE LO TOMES COMO ALGO PERSONAL. 

Tanto en la vida como en los negocios todos somos rechazados. Fíjate en J.K Rowling que fue rechazada por más de doce editoriales hasa publicar Harry Potter y Walt Disney por su falta de creatividad e imaginación. 

Todos conocemos lo que sucede con el rechazo. Pero cuando nos ocurre, es fácil tomarlo como una confirmación de que o somos demasiados buenos o nuestras expectativas apuntan demasiado alto.

Hay infinidad de razones por las que somos rechazados. Podría ser porque alguien más destacado que nosotros solicitó el puesto, porque ya se cubrió la vacante con alguien que conocían personalmente o porque simplemente el empleador se dió cuenta de que ya no necesitaba a nadie. 

Están excusas no son para amilanarte. Seguramente no fueras el más adecuado para el papel. Pero es importante recordarte que hay influencias externas que pueden interferir en la contratación. No se trata sólo de ti. 

  • RECONSIDERA TU ESTRATEGIA PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO. 

Está claro que en esta era tecnológica a un golpe de clic  con lo cual el esfuerzo a veces es mínimo además podemos postular a un puesto de trabajo hay grandes oportunidades pero también varios desafíos. 

Esto lo que provoca es que aquellos trabajadores que están  en pánico adopten un enfoque de dispersión. Lo que harán será apoyar la cantidad en vez de la calidad obtando por postularse a un montón de aplicaciones no personalizadas. 

Esto lo que hace es que los seleccionadores reciban gran cantidad de solicitudes para una vacante. Y esto hace que sea más dificil descifrar entre todos los candidatos posibles. 

Lo que provocará es que no destaques sobre la multitud. Podrás pensar que así te libras de ser rechazado pero quizás consigas el efecto contrario.  

  • REFLEXIONA Y APRENDE CON CADA RECHAZO. 

Seguro que me dirás que lo que te voy a decir es un cliché hay que aprender de todos los rechazos porque es una manera de aprendizaje, siempre que lo uses de la manera correcta. Busca comentarios si puedes y sino piensa que podáis hacer de otra forma.

Si el rechazo ocurre después de la entrevista piensa que preguntas piensas que contestaste bien y cuáles no. En aquellas que piensas que no fue tan bien cómo harás para contestarlas mejor en la próxima, Piensa de manera objetiva pero tampoco seas muy crítico. Reruerda que el rechazo genera resiliencia que muchos empleados buscan en el momento de contratar.

 

  • MANTÉN EL COMPROMISO. 

Todos sabemos que la búsqueda de empleo tiene un gran impacto a nivel motivacional y sobre todo sobre tu confianza. A algunos de nuestros clientes les recomendamos llevar un diaro de sus emociones diarias y que anoten en el mismo aparte de sus emociones las metas y el plan de acción que le ayudan a mantenerse enfocado.

No dejes que los rechazos te alejen de tu meta final.   Eres una gran persona nunca lo olvides lo que buscas es un rol. Seguramente que acumularás muchos rechazos antes de ese sí definitivo y si recibieses un sí de cada organización  a la que enviaste tu candidatura tu estándar no sería muy alto.

  • RED PROACTIVA.

Si has estado optando a puestos dónde no conoces a nadie o al menos tener una conversación con alguien te recomiendo desde aquí que cambies tu estrategia. Es poco probable que puliendo tu CV consigas algo

Siempre he oído la frase de ” No es lo que sabes, sino a quién conoces” yo rechazo en cierta forma esta frase en alguna parte no se trata sólo de a quíen conoces sino cómo aprovechar esas relaciones.

Muy pocas personas están dotadas de una red grande y proactiva. Las redes deben ser alimentadas y atendidas de manera consistente a lo largo de tu vida profesional , no sólo cuando estás desesperado por encontrar trabajo.

Limita tus empleadores ideales y conoce a las personas que trabajan en esas organizaciones. Además, haz preguntas consideradas y curiosas que mejorarán tu conocimiento comercial y que crearán una buena relación con los empleados.

 

 

Concluyendo, tratar con el rechazo está muy  bien la reflexión pero establece un límite de tiempo y luego dirige tu atención al futuro y a lo que quieres hacer a continuación. Mantén tu situación actual en perspectiva reconociendo que los rechazos son bloques de construcción a través de los que se desarrollará tu próxima oportunidad. 

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Abraza las cinco “S” para escribir un buen titular en Linkedin

Abraza las cinco “S” para escribir un buen titular en Linkedin

Escrito por B.Vina

18 junio, 2020

¿Comprarías un libro si su portada no te atrayese? Seguramente que no. Yo cuando compro un libro y no soy la única miro que me atraiga por las imágenes, por el título o por ambas cosas y esto lo que hace es que quiera explorar  y abrir sus páginas. 

Con un perfil de Linkedin “tu portada de libro” es tu titular. Hacerlo atractivo es vital para que tu posible reclutador quiera leer más.   

Con un perfil de Linkedin, tu “portada de libro” es tu titular. La línea en la parte superior  inmediatamente debajo de tu nombre. Si ese titular no atrae al reclutador o a la persona que te vaya a contratar es probable que no lea más.

Dado que el título se ajusta de manera totalmente automática a tu posición y organización actual a menos que lo cambies, los profesionales normalmente lo dejan así.  Pero como tú no eres cualquier profesional ¿Verdad?  y en movingHR no queremos que lo seas ni yo tampoco.

Sigue leyendo para conocer las cinco “S”  para crear un título atractivo para Linkedin.

  • SÉ HONESTO: 

Quieres enfatizar tus fortalezas pero evita exagerar.  Intenta redactar un titular dónde muestres de manera auténtica  el valor que puedes aportarle al reclutador o a tu posible empleador . La palabra “autenticidad” es básica. Créeme no vale la pena mentir en tu titular y aparentar algo que no eres porque te estarás jugando tu credibilidad y seguramente que afectará a cualquier afirmación que quieras realizar después esto es como el cuento de los corderitos y el lobo que seguramente escuchaste de niño/a la  moraleja venía a decir que si tú mientes siempre luego cuando dices una verdad nadie te cree pues aquí es igual. 

Al mismo tiempo, es bastante contraproducente lo de jactarse de ser quién  no eres “genio de RRHH o del marketing” . En cambio si tú describes de manera concreta  lo que haces y el impacto que tuvo irá todo mejor para ese titular.

  • SÉ CREATIVO:

Tienes que destacar entre las 200 personas que hace lo mismo que tú.  Usa un texto que  sea contundente y que llame la atención del lector por ejemplo un titular que hace pocos días llamo mi atención y me invito a querer leer más fue el de una persona que se dedica a la planificación de eventos y decía así :

“Organizadora de conferencias , reuniones. Sea cual sea la ocasión, abrazando los detalles para que no tengas que hacerlo”

SÉ CLARO Y ESPECÍFICO: 

El titular tiene que resumir exactamente lo que haces y evitar que el lector tenga que hacerse preguntas adicionales que pueden traer una gran confusión. Lo que he comentado más de una vez los errores tipográficos y ortográficos no dan una buena imagen. 

Añade aquello que te convierta en el mejor candidato, el más creíble y de la forma más resumida ya sea con una certificación, una competencia que te haga único. 

Otros dos titulares que me he encontrado y que han llamado la atención han sido los siguientes: 

“Ayudo a gerentes de empresas farmaceúticas a desarrollar su gerencia por primera vez”

“Catalizador/a de conexiones comerciales, facillitadora de redes, estratega y autor”

  • SÉ EXPERTO EN SEO.

    Los expertos en SEO o los que conocemos un poco esta temática sabemos que los titulares de Linkedin son los puntos más importantes para la optimización en los motores de búsqueda (SEO), por lo tanto incluye palabras clave que los reclutadores o posibles empleadores en tu campo puedan usar para buscar perfiles. Existe la posibilidad que quieras conseguir más información sobre posiciones o empresas objetivo para saber que palabras claves tienes que incluir suponiendo que tengas experiencia te remito aquí a la primera S. Por ejemplo en los casos que menciono anteriormente si incluyen palabras claves. 

    Para beneficiarnos  del SEO debemos revisar bien si las palabras clave se han escrito bien porque si no están escritas de manera correcta no se mostrará el perfil.

  • SÉ DIRIGIDO.

Quieres hablar directamente con un mercado objetivo ( seleccionador o empleador )  utiliza su lenguaje y piensa como el titular puede ayudarte a atraérlos  a tu perfil. Muestra lo que puedes ofrecer, además de esos conocimientos tan maravilosos de x certificación o de excel.

 

 

Concluyendo, sigue las cinco “S” para escribir tus titulares y aseguráte de abri los ojos que deseas a tu titular de Linkedin y en último punto, a tu perfil. 

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¿Es la carta de presentación necesaria o no para optar a un puesto de trabajo?

¿Es la carta de presentación necesaria o no para optar a un puesto de trabajo?

Escrito por B.Vina

30 abril, 2020

Estamos en un momento en que las redes sociales profesionales tienen una gran importancia y hay una cierta escasez de trabajadores cualificados, surge la pregunta de si son importantes o no las cartas de motivación para optar a un puesto de trabajo.Una gran cantidad de organizaciones optan por no utilizarla. ¿Qué pueden aportar para los reclutadores y para los propios postulantes a un puesto de trabajo?

Las redes sociales profesionales juegan un papel muy importante en el reclutamiento. Lo que permiten es que tanto reclutadores como postutlantes a un empleo puedan recorrer un camino bidireccional los primeros para dirigirse directamente a los profesionales más cualificados siendo un canal imprescindible para muchas organizaciones, especialmente con miras a buscar a los perfiles más particularmente buscados. Y para los trabajadores poder hablar de tú a tú con sus posibles empleadores, conoce las vacantes de las empresas etc. 

Es complicadisimo saber que criterios de contenidos debe reunir para para conseguir el paso a siguiente fase. 

Las redes sociales profesionales como Linkedin  han cambiado el panorama total de optar a un puesto de trabajo. Sin embargo, la carta de solicitud y motivación sigue estando presente en muchos procesos. Cuando tratamos el tema de la búsqueda de empleo es una pregunta muy discutida el significado o el sinsentido que puede tener esta carta , con independencia del lado en que se inició. 

Todo esto está sustentado en que los reclutadores como habréis oído miles de veces dedican menos de cinco minutos a examinar la documentación que les llega y a decidir si un candidato es o no interesante para el puesto que ofertan. 

¿Cuán importante es la carta de solicitud o motivación y ofrece algún tipo de valor añadido para el que tiene que tomar la decisión de contrataros?  En el año 2016 Kanning realizó un estudio dónde pregunto a los directivos de RRHH qué criterios usaban para llevar a cabo una evaluación inicial basada en los exámenes de los documentos de solicitud. Lo que logró demostrar es qeu no existen documentos que unan o puedan unirse para esa primera impresión. La mayoría de los encuestados tenían algunos estándares pero sólo un uno por ciento tenían un conjunto completo de criterios que usaron. 

Como consecuencia, para la carta de presentación en sí misma, se puede afirmar dos cosas: primero, si no hay un catálogo de criterios realmente completo, entonces la expectativa de que cada solicitud tiene que incluír una carta de motivación o presentación puede deberser al hábito, y no a criterios derivados. En segundo lugar, es complícadisimo saber que criterios de contenido debe reunir para que consiga el “pase a siguiente fase”.

Al mismo tiempo, Kaning ha manifestado que considerár de vial importancia la utilización de las cartas de presentación en un proceso de selección. Entre otras cosas porque les interesan el motivo de porqué el postulante quiere ese puesto. La información porqué un solicitante se ajusta al puesto o a la organización lleva a valores igualmente altos. Entonces todo aparecería reflejado en esa carta de motivación o presentación. Después habría que reflejar las propias fortalezas según un 70 por ciento de las organizaciones encuestadas y por último que beneficios podría tener el contratarte como trabajador. No hay diferencias entre los tamaños de las organizaciones sólo sobre la declaración en  los ajustes.

En este estudio los encuestados lo único que hablaron fue sobre las cuestiones formales, que éste o no éste cierta información y no el juicio del que derivan.  Además del estudio se puede afirmar que todavía no hay hasta este momento una cuestión que indique que según el diseño de la información en la carta de presentación o solicitud se puedan sacar conclusiones acerca de la personalidad que permitan decidir de  manera total en la decisión final del proceso de selección.

Hay que señalar que en este contexto los criterios formales son muy importantes en el proceso de selección y esto lo reflejan los directivos de RRHH así lo refleja el 88 por ciento de los encuestados criterios como errores gramaticales, de mecanografía y representan los “criterios formales” que son más valorados.

Cómo también se ha demostrado en varios estudios, aparte de la información que pueda aportar la carta de presentación los departamentos de RRHH también usan otro tipo de información de uso limitado en los procesos de evaluación de los solicitantes, de uso limitado. Esto se aplica a términos como “experiencia de liderazgo” o “brecha de edad en el curriculum”.

Mientras no haya información que se pueda utilizar sobre el significado de la información que se tome de una carta de presentación o motivación en mi opinión tenemos que cuestionar su idoneidad. Hasta este momento, esto no impide que los directivos de RRHH y las personas dedicadas a la selección de personal usan la información que se puede extraer de la misma para el proceso de toma de decisiones. Solo cuando esto cambie o se prueda probar su idoneidad, en mi opinión podremos afirmar si es relevante su envío o no. 

 

Concluyendo, por parte del solicitante al puesto de trabajo el esfuerzo que conlleva la creación de la carta de presentación no vale la pena porque el postular a un puesto de trabajo funciona sin ella, por lo tanto probablemente sea incorrecto,siempre y cuando los componentes de la carta de presentación tengan tanta importancia en RRHH, y éstos entre otros como criterios que puedan ser utilizados para la evaluación. Tendría quizás más sentido concentrar una parte grande en prestar atención al escribir en  los errores gramaticales y de mecanografía. Y para los responsables de RRHH esto significaría, repensar los criterios de decisión, porque una decisión sustentada sólo sobre la carta de presentación no es justificable y una solicitud que no va acompañada de esa carta de presentación puede excluírse del resto. 

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¿Por qué administrar equipos virtuales requiere o no de un nuevo entendimiento en los roles?

¿Por qué administrar equipos virtuales requiere o no de un nuevo entendimiento en los roles?

Escrito por B.Vina

18 marzo, 2020

Digitalización en el trabajo diario: el trabajo en equipos virtuales estos días como concecuencia del COVID 19 se ha incrementado de forma sustancial. El vocablo “equipos virtuales” se usa cuando los empleados tienen un contacto personal reducido, trabajan juntos a una distancia mayor y se comunican electrónicamente. Cada vez más organizaciones con independencia de lo que está ocurriendo ya utilizaban está forma virtual de colaboración, ya que se incremente la flexibilidad y ahorra tiempo y dinero.

Los equipos virtuales dejan de funcionar porque la manera de dirigir los equipos es la misma que en un entorno físico. 

Por otro lado, las cifras muestran que este tipo de equipos fallan a pesar o debido al liderazgo. Surge la pregunta clave de ¿Cómo funciona el liderazgo en la era digital? ¿Qué se necesitará para liderar equipos remotos en el futuro?.

Según un estudio realizado por la empresa Siemens los equipos de colaboración virtual se han convertido casi en una norma. El 80 por ciento trabajan de manera regular en entornos virtuales de colaboración y el 44 por ciento lo percibe como con una sensación de contacto personal y que proporciona productividad. 

Las razones principales que esgrimen todos los estudios son:

  • Carencia de unas reglas comunes, que normalmente se forman en los equipos en el momento que comienza la interracción.
  • Los conflictos también son más dificiles de detectar en equipos virtuales, esto normalmente se detecta cuando ya es muy tarde y los miembros del equipo dejan de trabajar o lo dejan por la distancia física.
  • Sin embargo, normalmente estos equipos virtuales dejan de funcionar porque la manera de dirigir los equipos se realiza de la misma manera que en un entorno físico y los retos anteriormente no se aplican. ¿El liderazgo virtual necesita una nueva definición de roles?

Un equipo de psicólogos de la Universidad de California comandado por la psicóloga estaba trabajando en esta cuestión. Entrevistaron a 600 trabajadores de empresas manufactureras de departamentos de Investigación y Desarrollo. Por definición entendían que los equipos virtuales eran aquellos que trabajaban en diferentes países y su comunicación era de forma electrónica. Los grupos de control son elementos locales. Los investigadores estudiaron en que tres tipos de liderazgo influyeron el rendimiento de los equipos virtuales.

El liderazgo clásico ( donde los directivos intentaron construír una relación de confianza a través de la comunicación significativa con ellos). Liderazgo estructural ( donde lo directivos dejaron claro qué recompensas se esperaban para tal desempeño además enviaron muchos correos electrónicos y hablaron con palabras que fuesen entendibles.

Los sorprendentes  resultados del estudio reflejaron que los equipos virtuales no se beneficiaron de un liderazgo motivador y empático.  Reflejaron que fueron mejores, en términos de cantidad de trabajo, calidad de trabajo, cronograma, presupuesto  si los directivos hicieron anuncios claros y proporacionaron la información necesaria.  En los equipos no virtuales, lo contrario era cierto en términos de estilo de liderazgo. El liderazgo compartido ha arrojado que tanto en equipos virtuales como físicos ha tenido un impacto posítivo en la productividad de todos los equipos. 

 

 

¿Qué  conclusiones podemos sacar de los resultados? ¿La gestión efectiva de los equipos virtuales necesita una nueva comprensión del liderazgo, que se distribuya en muchos hombros? ¿Se trata más de anuncios concretos y expectativas transparentes, más que  de palabras motivadoras, interracciones constantes y una visión común?

Una visión importante para el trabajo diario como respuesta a esta pregunta que queda por delante es que en el liderazgo clásico y exitoso en equipos físicos que usa palabras motivadoras y transmisión de significado, falla en los equipos virtuales.  En este caso, conversaciones y feedback constante, cumplimiento de compromiso se hace más necesario en equipos no virtuales. 

Sin embargo de este estudio algo revelador es que los equipos virtuales funcionan mejor con un liderazgo compartido. Si estos dos hallazgos se relacionan entre sí, significa que los directivos virtuales tienen que dar estructuras claras pero también compartir el liderazgo del equipo y actuar como parte del mismo.

Para introducir  el liderazgo compartido, es crucial reunir equipos en torno a las habilidades. Las competencias importantes de los equipos virtuales productivos incluyen no sólo conocimentos técnicos, sino también habilidades multidisciplinarias. En los equipos virtuales a veces la comunicación se limita al teléfono, videoconferencia, correos electrónicos. Los trabajadores con habilidades comunicativas y sociales tienen mayor éxito en este tipo de trabajo. 

 

En resumen, los equipos productivos solo surgen cuando los gerentes logran ofrecer orientación y liderazgo compartido ( a través de roles y responsabilidades claras)  y desarrollar un equipo con trabajadores con habilidades multidisciplinarias. El directivo exitoso del mañana deberá asumir el papel de “estructurador” y “primus inter pares” en el sentido de función del coaching

Las organizaciones deberán dar el tiempo a los directivos y gerentes para que puedan organizarse y desenvolver un equipo virtual en conclusión, si todo lo mencionado está sobre la mesa los directivos asumirán nuevos roles y hay una cita muy  concurrirá con las redes sociales que se puede aplicar aquí:

¡ La distancia también une a las personas! y en estos días es tan real. 

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Entrevistamos a Javier Cuesta. Associate Director at Michael Page.

Entrevistamos a Javier Cuesta. Associate Director at Michael Page.

Escrito por B.Vina

13 febrero, 2020

Hace unas semanas Javier Cuesta tuvo la deferencia de concedernos una entrevista para este blog dónde nos habla de su trayectoria profesional, de cómo ha vivido en primera persona un proceso de expatriación y de lo que ha supuesto en su carrera profesional entre otras muchas cuestiones que te invito a leer y que no quiero avanzarte porque seguro que te resultará muy interesante si estás pensando en abandonar tu país de origen para empezar tu carrera profesional en cualquier otra parte del mundo.

Me gustaría presentarte formalmente a nuestro invitado. Javier Cuesta en la actualidad es Associate Director en Michael Page Executive en Los Angeles (E.E.U.U).

Javier es Ingeniero especializado en  materiales  sobre todo corrosivos y Licenciado en Químicas por la Universidad Complutense de Madrid. Completa su formación en la Universidad de Ucla (E.E.U.U) dónde se especializa en desarrollo de negocios. Posee una experiencia profesional de más de 10 años en puestos relacionados con la Ingeniería y los RRHH en organizaciones como Michael Page, 3M.

Tras observar tu trayectoria profesional vemos que tus inicios fueron en Michael Page en España. ¿Por qué decides en el año 2014 irte a vivir a Los Ángeles? .

No busqué el cambio a USA, entre otras cosas porque era un destino muy solicitado y un país en el que el Recruiter de fuera de EEUU no había triunfado históricamente. En ese momento, me ofrecieron una oportunidad fantástica de abrir la oficina en LA junto con otros tres Managers y no dudé un minuto. Ser un gran aficionado al baloncesto y al cine ayudó mucho también laughinglaughing

Si echas la vista atrás y rememoras aquel día en que iniciaste una nueva transición en tu carrera profesional.¿Cuáles fueron tus temores, que aprendizajes has tenido que superar?

La verdad es que fui bastante confiado, pero la realidad me puso en mi lugar muy pronto. La industria Americana y la forma de hacer negocio es noche y día con respecto a Europa o LATAM. Llegas con la idea de que somos muy parecidos y las diferencias son tremendas y no tan apreciables a la vista como en otras partes del planeta; donde quizás vas un poco más preparado para un cambio.

Los dos primeros años fueron muy duros; de aprendizaje constante y de reciclaje en un mercado laboral mucho más dinámico y agresivo que el mercado Europeo. No es que estuviera fuera de mi zona de confort, es que me había olvidado de lo que era eso (risas)…. Saber que mi objetivo era a largo plazo siempre me hizo no perder la fe.

Dicho esto, llegas a un punto en el que vuelves a tener control de todo y te das cuenta de que has mejorado como profesional y como persona; es en ese momento cuando te sientes muy orgulloso de todo lo hecho.

¿Qué  le aconsejarías a alguien que está pensando en irse a otro país?

Le diría que “Roma no se construyó en un día” y le diría que se preparara mentalmente antes de viajar para una experiencia dura pero que puede ser muy enriquecedora. Hablar con alguien que ya esté en el país y preguntarle cuáles fueron sus retos debe ser casi una obligación. Si se es persistente y se tiene una misión clara de lo que quieres, las cosas casi siempre salen; pero hay que trabajarlo.

Has escrito hace unas semanas un artículo que ha sido muy comentado en las redes sobre la edad y el curriculum vitae. Entendemos que aún quedan países donde esta variable y otras (estado civil, clase social, afiliación política…) influencian en el proceso de decisión para optar a un puesto. ¿Qué estás a favor o en contra de que se ponga la edad o no? ¿Si algún día regresas al mercado español, las diferencias ¿Qué crees que se puede conseguir sino se pone?

En lo que respecta al proceso de selección, en USA es un proceso más justo. Los CVs no tienen ni foto, ni fecha de nacimiento, ni estado civil y no se puede preguntar ni la edad, ni si el candidat@ está casad@, para evitar cualquier discriminación.En USA no hay problemas en contratar a gente mayores de 45 años o menores de 25 años porque lo que importa es el valor del candidat@, independientemente de su edad. En el 75% del planeta, el Edadismo (o discriminación por edad) es un problema claro y en USA, este problema no existe. Como digo, quitar la fecha de nacimiento del CV es sólo un gesto que cambia lo importante, la mentalidad. 

Los candidat@s no van con miedo por su edad y se centran en el valor que pueden aportar a la empresa. A mí me cambió totalmente la mentalidad, ya que en España el edadismo estaba presente en mis reuniones con clientes y entrevistas con candidat@s. Creo que el CV sin fecha de nacimiento tiene que ser una obligación; si no hubiera una ley que lo regulase, ojalá las empresas lo implementaran proactivamente.

¿Qué otras diferencias culturales ves -en cuanto a preguntas concretas- que no se formulan en España?

Hay una ley desde comienzos de 2018 en ocho Estados que es fantástica; se prohíbe preguntar el salario base en la entrevista de trabajo.

Esto hace que no se valide, en algunos casos, la infravaloración de algunas empresas con el salario de sus empleados. El salario de una posición lo marca los años de experiencia y los requerimientos que se pidan; no se ajusta el salario de la posición en función del salario previo del candidato. Si tenemos un proceso de selección con tres candidatos con las mismas cualificaciones, la posición debe pagar lo mismo a los tres; independientemente de que uno esté en 25K, otro en 30K y otro en 35K.

Cuando hable contigo por primera vez se me quedó grabada la frase de que el programa “Españoles por el Mundo” había creado expectativas irrealistas a los expatriados. ¿Podrías aclararnos qué opinas al respecto?

Siempre veía el programa cuando estaba en Madrid; la verdad es que era muy entretenido y animaba a irse fuera de España ya que a todo, o a casi todo el mundo, le iba fenómeno.

La expatriación le enriquece tremendamente al profesional y le hace ser mucho más completo; pero el proceso es largo en algunas ocasiones. Si no vamos preparados mentalmente para ser resilientes,  podemos tirar la toalla pronto. Aquí en L.A. he visto mucho profesional de ida y vuelta, que no pudieron soportar el periodo de adaptación a un país y a un idioma distinto y se volvieron.

Aquí en L.A. he visto mucho profesional de ida y vuelta, que no pudieron soportar el periodo de adaptación a un país y a un idioma distinto y se volvieron.

La expatriación le enriquece tremendamente al profesional y le hace ser mucho más completo.

¿Qué crees que te ha aportado o te aportará en tu carrera profesional tu experiencia americana si decides regresar a España? ¿Y en sentido inverso a aquel profesional que está pensando en venir a los EE.UU. y no se decide, qué consejo le darías?

Me ha hecho ser un profesional mucho más completo, con una mentalidad global y abierta. Me gusta decir que conocer otras realidades te ayuda a valorar más tu realidad. EEUU no es una realidad perfecta, ni mucho menos y ahora soy consciente de muchas cosas maravillosas que tenemos en España que antes no valoraba….. y no me refiero sólo al jamón! A aquel profesional que se quiera venir a USA le animo a que lo haga; pero le diría que se estudiara muy bien la posición, la oferta y la zona. Aquí en USA puede variar dramáticamente tu situación según el coste de vida de la zona o según los benefits de la oferta como el seguro médico. En USA la gente no acepta ofertas por el base y el bono; más que en ningún otro sitio, los benefits laborales son decisivos.

Todo el equipo de movingHR queremos darle  las gracias a Javier Cuesta por haber dedicado unos minutos de su valioso tiempo para contestar nuestras preguntas para nuestra entrevista.

Si quieres conocer más acerca de la carrera profesional de Javier o seguir sus interesantes artículos y reflexiones en materia de Recursos Humanos  te invitamos a que lo sigas en sus Redes Sociales que te dejó aquí debajo de este párrafo.

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Te informaremos sin compromiso de todos nuestros programas.

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