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Entrevistamos a Javier Cuesta. Associate Director at Michael Page.

Entrevistamos a Javier Cuesta. Associate Director at Michael Page.

Escrito por B.Vina

13 febrero, 2020

Hace unas semanas Javier Cuesta tuvo la deferencia de concedernos una entrevista para este blog dónde nos habla de su trayectoria profesional, de cómo ha vivido en primera persona un proceso de expatriación y de lo que ha supuesto en su carrera profesional entre otras muchas cuestiones que te invito a leer y que no quiero avanzarte porque seguro que te resultará muy interesante si estás pensando en abandonar tu país de origen para empezar tu carrera profesional en cualquier otra parte del mundo.

Me gustaría presentarte formalmente a nuestro invitado. Javier Cuesta en la actualidad es Associate Director en Michael Page Executive en Los Angeles (E.E.U.U).

Javier es Ingeniero especializado en  materiales  sobre todo corrosivos y Licenciado en Químicas por la Universidad Complutense de Madrid. Completa su formación en la Universidad de Ucla (E.E.U.U) dónde se especializa en desarrollo de negocios. Posee una experiencia profesional de más de 10 años en puestos relacionados con la Ingeniería y los RRHH en organizaciones como Michael Page, 3M.

Tras observar tu trayectoria profesional vemos que tus inicios fueron en Michael Page en España. ¿Por qué decides en el año 2014 irte a vivir a Los Ángeles? .

No busqué el cambio a USA, entre otras cosas porque era un destino muy solicitado y un país en el que el Recruiter de fuera de EEUU no había triunfado históricamente. En ese momento, me ofrecieron una oportunidad fantástica de abrir la oficina en LA junto con otros tres Managers y no dudé un minuto. Ser un gran aficionado al baloncesto y al cine ayudó mucho también laughinglaughing

Si echas la vista atrás y rememoras aquel día en que iniciaste una nueva transición en tu carrera profesional.¿Cuáles fueron tus temores, que aprendizajes has tenido que superar?

La verdad es que fui bastante confiado, pero la realidad me puso en mi lugar muy pronto. La industria Americana y la forma de hacer negocio es noche y día con respecto a Europa o LATAM. Llegas con la idea de que somos muy parecidos y las diferencias son tremendas y no tan apreciables a la vista como en otras partes del planeta; donde quizás vas un poco más preparado para un cambio.

Los dos primeros años fueron muy duros; de aprendizaje constante y de reciclaje en un mercado laboral mucho más dinámico y agresivo que el mercado Europeo. No es que estuviera fuera de mi zona de confort, es que me había olvidado de lo que era eso (risas)…. Saber que mi objetivo era a largo plazo siempre me hizo no perder la fe.

Dicho esto, llegas a un punto en el que vuelves a tener control de todo y te das cuenta de que has mejorado como profesional y como persona; es en ese momento cuando te sientes muy orgulloso de todo lo hecho.

¿Qué  le aconsejarías a alguien que está pensando en irse a otro país?

Le diría que “Roma no se construyó en un día” y le diría que se preparara mentalmente antes de viajar para una experiencia dura pero que puede ser muy enriquecedora. Hablar con alguien que ya esté en el país y preguntarle cuáles fueron sus retos debe ser casi una obligación. Si se es persistente y se tiene una misión clara de lo que quieres, las cosas casi siempre salen; pero hay que trabajarlo.

Has escrito hace unas semanas un artículo que ha sido muy comentado en las redes sobre la edad y el curriculum vitae. Entendemos que aún quedan países donde esta variable y otras (estado civil, clase social, afiliación política…) influencian en el proceso de decisión para optar a un puesto. ¿Qué estás a favor o en contra de que se ponga la edad o no? ¿Si algún día regresas al mercado español, las diferencias ¿Qué crees que se puede conseguir sino se pone?

En lo que respecta al proceso de selección, en USA es un proceso más justo. Los CVs no tienen ni foto, ni fecha de nacimiento, ni estado civil y no se puede preguntar ni la edad, ni si el candidat@ está casad@, para evitar cualquier discriminación.En USA no hay problemas en contratar a gente mayores de 45 años o menores de 25 años porque lo que importa es el valor del candidat@, independientemente de su edad. En el 75% del planeta, el Edadismo (o discriminación por edad) es un problema claro y en USA, este problema no existe. Como digo, quitar la fecha de nacimiento del CV es sólo un gesto que cambia lo importante, la mentalidad. 

Los candidat@s no van con miedo por su edad y se centran en el valor que pueden aportar a la empresa. A mí me cambió totalmente la mentalidad, ya que en España el edadismo estaba presente en mis reuniones con clientes y entrevistas con candidat@s. Creo que el CV sin fecha de nacimiento tiene que ser una obligación; si no hubiera una ley que lo regulase, ojalá las empresas lo implementaran proactivamente.

¿Qué otras diferencias culturales ves -en cuanto a preguntas concretas- que no se formulan en España?

Hay una ley desde comienzos de 2018 en ocho Estados que es fantástica; se prohíbe preguntar el salario base en la entrevista de trabajo.

Esto hace que no se valide, en algunos casos, la infravaloración de algunas empresas con el salario de sus empleados. El salario de una posición lo marca los años de experiencia y los requerimientos que se pidan; no se ajusta el salario de la posición en función del salario previo del candidato. Si tenemos un proceso de selección con tres candidatos con las mismas cualificaciones, la posición debe pagar lo mismo a los tres; independientemente de que uno esté en 25K, otro en 30K y otro en 35K.

Cuando hable contigo por primera vez se me quedó grabada la frase de que el programa “Españoles por el Mundo” había creado expectativas irrealistas a los expatriados. ¿Podrías aclararnos qué opinas al respecto?

Siempre veía el programa cuando estaba en Madrid; la verdad es que era muy entretenido y animaba a irse fuera de España ya que a todo, o a casi todo el mundo, le iba fenómeno.

La expatriación le enriquece tremendamente al profesional y le hace ser mucho más completo; pero el proceso es largo en algunas ocasiones. Si no vamos preparados mentalmente para ser resilientes,  podemos tirar la toalla pronto. Aquí en L.A. he visto mucho profesional de ida y vuelta, que no pudieron soportar el periodo de adaptación a un país y a un idioma distinto y se volvieron.

Aquí en L.A. he visto mucho profesional de ida y vuelta, que no pudieron soportar el periodo de adaptación a un país y a un idioma distinto y se volvieron.

La expatriación le enriquece tremendamente al profesional y le hace ser mucho más completo.

¿Qué crees que te ha aportado o te aportará en tu carrera profesional tu experiencia americana si decides regresar a España? ¿Y en sentido inverso a aquel profesional que está pensando en venir a los EE.UU. y no se decide, qué consejo le darías?

Me ha hecho ser un profesional mucho más completo, con una mentalidad global y abierta. Me gusta decir que conocer otras realidades te ayuda a valorar más tu realidad. EEUU no es una realidad perfecta, ni mucho menos y ahora soy consciente de muchas cosas maravillosas que tenemos en España que antes no valoraba….. y no me refiero sólo al jamón! A aquel profesional que se quiera venir a USA le animo a que lo haga; pero le diría que se estudiara muy bien la posición, la oferta y la zona. Aquí en USA puede variar dramáticamente tu situación según el coste de vida de la zona o según los benefits de la oferta como el seguro médico. En USA la gente no acepta ofertas por el base y el bono; más que en ningún otro sitio, los benefits laborales son decisivos.

Todo el equipo de movingHR queremos darle  las gracias a Javier Cuesta por haber dedicado unos minutos de su valioso tiempo para contestar nuestras preguntas para nuestra entrevista.

Si quieres conocer más acerca de la carrera profesional de Javier o seguir sus interesantes artículos y reflexiones en materia de Recursos Humanos  te invitamos a que lo sigas en sus Redes Sociales que te dejó aquí debajo de este párrafo.

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¿Son o no los narcisistas los mejores líderes?

¿Son o no los narcisistas los mejores líderes?

Escrito por B.Vina

5 febrero, 2020

Los narcisistas ya no sólo desde los tiempos de  Freud sino antes han tenido siempre una mala fama se les  ha valorado como afecivamente aislados. que los que les motive ese esa ansía de admiración y altamente extraños. Si consigue su meta, su sentimiento de grandeza se sirve. En sentido contrapuesto si se sienten intimados en su ego, se enfadan rápidamente.

¡El narcisismo puede ser altamente conveniente y incluso imprescindible para las organizaciones! ¿Por qué? Porque hay distintos tipo de narcisismos según los últimos estudios distinguiendo entre productivos e improductivos.

En el mundo laboral nos enfrentamos en muchas ocasiones con personas con este tipo de personalidad. No parece raro que las investigaciones hayan encontrado que los narcistas característicos sean felices, seguros y más miedosos que la  media, pero de igual forma tienen un impacto negativo en las organizaciones, su cultura y su empleado, ante todo esto el desempeño general es innato.

¿Esto hace que el narcisismo, sea  malo incluso desafiante para las organizaciones? No, ¡El narcisimos puede ser altamente conveniente y incluso imprescindible para las organizaciones! ¿Por qué? Porque hay distintos tipo de narcisismos según los últimos estudios distinguiendo entre productivos e improductivos. 

Tenemos ejemplos claros de narcisitas productivos Steve Jobs, Jack Welch de General Electric. Son guerreros talentosos y con gran inventiva que tienen en su cabeza el horizonte universal. Son de esas personas que se atreven a asumir riesgos en un mundo en constante movimiento y siempre se enfrentan a nuevos retos. Los narcisistas productivos son muy demandados sobre todo en momentos de transformación porque son los únicos que tienen la valentía de llevar a las organizaciones a través de procesos de transformación fuertes y con una gran habilidad de elocuencia y atractivo.

Sin embargo, el gran peligro es que el narcisismo se convierta en destructivo  produciendo improductividad. Es aquí dónde empieza la ensoñación, el caminar hacia el fracaso irreal y culpabilizan a sus enemigos y a las circusntancias de sus fracasos.

Es entonces cuando este estilo de liderazgo se convierte en destructivo . Aún en este momento no hay una investigación cientifica clara que logre responder la cuestión del grado en el que el narcisimos logra ser productivo.

Como consecuencia, la inclinación hacia la grandeza, suposiciones y delirios sigue siendo el telón de Aquiles de los narcisistas. Todo esto conlleva que incluso los narcisistas más brillantes pequen de imprevisibilidad, paranoia y egoísmo desmedido. 

¿Qué práctica sacamos de todo esto? Los narcisistas necesitan amigos para salir de su aislamiento social y de esa desconfianza tan común en ellos. Estos deben construir relaciones en la que se les permite a estos líderes abrirse y que consigan generar un clima de confianza. De manera imaginaría a través de la empatía, la lealtad y el reconocimiento de las metas del directivo o gerente narcisista, sus compañeros tendrán que librarse de la propia soledad. La crítica constructiva y orientada a la solución de problemas será bienvenida. Esto conlleva tiempo, paciencia confianza porque debido a la autoprotección y independencia a veces es dificil penetrar en el mundo de un narcisista. Pero entonces  podemos decir que los gerentes o directivos narcisistas pueden liderar organizaciones con gran éxito.

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Retención de los empleados. ¿Depende únicamente de los gerentes?

Retención de los empleados. ¿Depende únicamente de los gerentes?

Escrito por B.Vina

31 enero, 2020

El índice de compromiso que ha sido elaborada por la consultora Gallup nos da información acerca del vínculo emocional entre trabajador y empleador. Según esto únicamente el 15% de los trabajadores están unidos a su empleador. El mismo número se refiere para aquellos que han renunciado de forma interna. Y el 70 por ciento están ligeramente comprometidos.

La psicología positiva no se concentra en la cura de enfermedades sino en levantar sobre las cualidades positivas  existentes y robustecerlas .

Supone todo esto un gran perjuicio económico causado por esta falta de compromiso y que a veces viene justificado por un liderazgo deficiente como se manifiesta en el estudio. 

¿Qué deberían hacer las organizaciones y gerentes para que se pueda realizar una retención a largo plazo?

¿Y que demandan aquellos empleados potenciales?

LIDERAZGO Y PSICOLOGÍA POSITIVA EN EL ENTORNO ORGANIZACIONAL. 

No únicamente ha puesto Gallup la vista en este concepto de colaboración en el trabajo sino la propia ciencia a través de la psicología positiva.   Seguro querido lector que te estarás preguntando ¿Qué es esto de la psicología positiva? Es un fragmento de la psicología que en contraposición de la psicología clásica no se concentra en la cura de enfermedades sino en levantar sobre las cualidades positivas  existentes y robustecerlas (Selligman 2000).

La meta principal que se busca es un entendimiento de la salud mental y las circunstancias que impulsan la felicidad.   Las investigaciones que se han hecho en este campo de la psicología positiva al igual que en la psicología clásica tratan temáticas como el estrés, el cansancio.

Podemos explicar el compromiso laboral dibujándolo como un estado mental auténtico vinculado con el trabajo que se representa por el empuje, el entusiasmo y permeabilidad lo que a veces  denota alejamiento de la ocupación que estamos desempeñando en nuestro puesto de trabajo.

Muchas veces nos podemos hacer una idea del nivel de compromiso y desempeño de los trabajadores.  Cuánto  mayor es el compromiso desarrollarán más sus capacidades lo que se traduce en mayor disposición hacia el trabajo.  No únicamente se observa una consecuencia buena hacia el trabajo sino también hacia las conductas psicológicas y sociales.

¿Qué acciones podrían llevar los directivos o gerentes en este aspecto?

Se ha demostrado que permitir que los trabajadores pueden tener  autonomía, que se respalde socialmente a los directivos, gerentes y a los compañeros aumenta el compromiso de los trabajadores. Pero sin duda los propios trabajadores también deben venir acompañados de optimismo, de convencimiento de que se puede enfrentar a realidades difíciles, la autoestima y esa disposición para sentirse mejor son singularidades para que se configure ese compromiso laboral. Las perspectivas no únicamente parten de los gerentes y directivos sino de los trabajadores.

¿QUÉ INTERVENCIONES PODRÍAN TENER ESTOS DESCUBRIMIENTOS EN MATERIA DE LIDERAZGO PARA TRABAJADORES, ORGANIZACIONES Y GERENTES?

No hay un liderazgo general que sirve para todas las organizaciones. Con los años se han configurado una serie de enfoques en el liderazgo.

Aunque algunos conceptos parezcan arcaicos en este sentido, algunas piezas pueden ser utilizadas en diferentes entornos porque todo esto depende de la gerencia, dirección, organización o cultura empresarial haciendo muchas veces grandes contribuciones a las mismas.  El liderazgo tiene que adaptarse al entorno y a elementos situacionales, a los trabajadores, a las ocupaciones y a otras circunstancias.

Sin embargo es conveniente que los directivos y gerentes empiecen a confiar más en sus trabajadores, en sus competencias porque serán estos trabajadores los que mejor sabrán lo que les conviene o no. Ante esto deberían participar en el desarrollo de su lugar de trabajo y en las tareas que se le encomienden.  Sin duda cualquier gerente o directivo debería dedicar unos minutos a autoreflexionar cuestiónandose su estilo de liderazgo y cómo adaptarlo a su organización. Debería observar que fortalezas tienen sus trabajadores y cómo utilizarlo para aumentar la rentabilidad.

Seguramente que será un desafío. Pregúntale a tu trabajador. ¿Qué necesitas? Para mí es la cuestión primordial si quieres mantener a tus trabajadores a largo plazo y que incrementen su rendimiento.  Cualquier trabajador tiene que ir adaptándose a la organización a la que pertenece, estar cualificado para el puesto que va a desempeñar y ser capaz de lograr la identificación también con la cultura del  liderazgo. Está será la única forma de que gerentes, directivos y trabajadores pueden realizar su labor conjuntamente.

Concluyendo tenemos que ser capaces en las organizaciones de tener como meta el bienestar de los empleados, que sean leales a nuestras empresas consiguiendo de esta manera un incremento en el rendimiento.

Y por último, los directivos y gerentes tienen en su mano el poder realizar medidas para beneficiar a los trabajadores pero por supuesto cumpliendo las metas y siendo elegidos por los responsables.

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Cómo construir tu marca personal.

Cómo construir tu marca personal.

Escrito por B.Vina

30 enero, 2020

Ocasionado por el gran auge del mundo digital la palabra de moda en los últimos tiempos es la “marca personal” sobre todo para aquellos que buscan empleo y en el ámbito de la gestión de carrera. Puedes ser un estudiante, un profesional independiente o incluso un empleado por cuenta ajena, tienes que ser capaz de razonar,ejecutar y programar como si fueses un líder empresarial para optimizar tu marca personal.

Tu marca personal debe ser visible, disponible y destacar para tu carrera profesional y hacia dónde quieras dirigir tu camino a continuación.

Tu marca personal es lo que le importa a un posible reclutador, empleador, contacto en redes sociales o cualquier persona que pueda ayudarte a encontrar un trabajo o llevar tu carrera a otro nivel. Tu marca personal debe ser visible, disponible y destacar para tu carrera profesional y hacia dónde quieras dirigir tu camino a continuación.

Tienes que mostrar tu intención sobre lo que quieres que represente, acordar lo que deseas que represente, decidir las oportunidades que deseas conquistar. Una marca personal sólida te brinda una excelencia competitiva la ocasión de tener el control sobre tu carrera y influir sobre personas que trabajan en tu mismo sector.

Aquí te doy algunas pinceladas de cómo construir tu marca personal para que consigas la victoria en tu trayectoria profesional.

  • HAZ UNA ESPECIE DE AUDITORÍA SOBRE TI MISMO.

¿Qué tipo de marca piensas que tienes en actualidad? Esto lo puedes ver claramente buscando tu nombre en Google y ver qué te aparece. ¿Es la información que querrías ver si fueses un posible reclutador? No quieres que aparezcan esas fotos de tus vacaciones de verano o con tus amigos con una copita de más. Mantén tu vida personal en la privacidad. Aseguráte de que tus perfiles sociales  son visibles sólo para esas personas que realmente quieres o que la información que compartes sea adecuada para quién pueda verla.

  • SÉ GENUINO.

Es muy importante que tu marca personal sea sólida y auténtica. Todo el esfuerzo que hagas por tu marca deben ayudar a aumentar tu visibilidad debiendo mostrar un mensaje y una temática acorde en todos los canales que uses. Esto incluye imágenes visuales, información clave y el mensaje no debe variar de un canal a otro. 

  • SOLICITA RECOMENDACIONES.

Tener compañeros o gerentes actuales o anteriores que te avalen es una de las formas más sencillas y objetivas para definir tu marca personal. Al igual que ciertas empresas cultivan opiniones de clientes en temática de marketing tú tienes que cultivar esas recomendaciones para mostrar tu esfuerzo, tu trabajo y cuál es la meta profesional que quieres conseguir.

  • DAR PARA RECIBIR.

Para asentarte bien en tu comunidad en internet, te tienes que diferenciar y tienes que causar un impacto, tu marca personal debe mostrar tu valor o bien al crear información. Crea contenido que es la base de todo como abras oído mil veces. Involucráte e interactúa con las personas de tu sector.  No dudes en hacer que  personas a tu alrededor que puedan ser más inteligentes. Lo que hará es que resultes una fuente creíble y te diferenciará de la competencia.

  • COMIENZA AYER.

Nunca es demasiado pronto para empezar a construír tu marca personal. No te dejes atrapar por diseñar el mejor logotigo, escribir esa publicación en un blog perfecta o ese vídeo que sea sensacional. Crea ese sitio web en formato gratuito en WordPress o en otra plataforma y publica contenido sobre lo que te apasiona y te sientes más cómodo aprovechando tu red personal. Este esfuerzo no es inmediato se dará con el tiempo.

Resumiendo y lo que pretendo decirte es que estés en búsqueda de empleo o no construye tu marca personal en línea y fuera de ella. Te ayudará a avanzar y  sobre todo cuando estás en una época de transición profesional a tu próximo destino profesional. Cuando los empleadores están en búsqueda de talento y lo vetan están investigando su marca personal.

Si eres un recién graduado, estás buscando un cambio en tu carrera profesional o un cambio profesional. Estamos preparados para asesorarte. Contáctanos aquí. 

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Candidatos. Cómo triunfar ante el robot del reclutamiento.

Candidatos. Cómo triunfar ante el robot del reclutamiento.

Escrito por B.Vina

30 enero, 2020

Querido candidato ¿Estás enfrentándote a las fases iniciales de un proceso de reclutamiento para un puesto de trabajo? Has intentado realizar un cambio en varias cosas en tu CV, te has sentado a escribir una carta de presentación aún más extraordinaria pero aún así no has tenido suerte y siguen sin llamarte para esa entrevista que tanto anhelas… Hay una cuestión que quizás  no hayas barajado … tu solicitud para ese puesto de trabajo que tanto anhelas está siendo analizada por un robot.

Usamos cada vez más la tecnología por lo que es vital que como buscador de empleo sepas cómo presentarte a un puesto tanto si es un robot como una persona quién lo va a recibir.

Estás solicitando un puesto de trabajo pensando que la persona que lo va a recibir es un ser humano. Pero no siempre estamos ante esta afirmación, cuando en una organización se está trabajando con grandes cantidades en términos de reclutamiento, dónde se están solicitando cientos de potenciales candidatos para los distintos roles dentro de la compañía, los responsables de la contratación no tienen tiempo para leer cada solicitud de manera individual.

Tampoco son capaces de dejar de lado la evaluación, la mención , de entrevistar y de  confirmar que las decisiones clave se toman de forma práctica. Empleadores y reclutadores andan a la caza de la mejor tecnología de contratación para socorrerlos en el manejo  de su pesada carga de trabajo.

Lo que estamos tratando de hacer es “vencer al robot del reclutamiento”. Quizás esto viene propiciado por la inteligencia artificial y la automatización que se está produciendo en el reclutamiento. Usamos cada vez más la tecnología por lo que es vital que como buscador de empleo sepas cómo presentarte a un puesto tanto si es un robot como una persona quién lo va a recibir.

CÓMO PREPARAR EL CURRICULUM 

  • EXPERIENCIA LABORAL.

Escribe un CV que esté listo para softwares de reclutamiento. Los procedimientos de rastreo de solicitantes son usados por muchos reclutadores y se han proyectado para administrar el proceso de contratación. Cuando introduzcas el curriculum en el apartado de carreras ten en cuenta el tipo de software que pueden haber usado.Este tipo de software buscan fomentar las palabras clave y decretar el progreso con una correlación entre curriculum y descripción del puesto.

  • USA EL FORMATO ADECUADO.

Cuando envíes el curriculum usa el formato que se te pide no otro diferente porque algunos programas de seguimiento de candidaturas sólo pueden evaluar este tipo de formatos y leer ciertos archivos… Es para tu beneficio.

Normalmente no contemplan las imágenes que se puedan contener por ello salvo que estés enviando un portfolio o un CV no tienes porque ocupar ese espacio.

VIGILA TU RASTRO DIGITAL.

Algunos programas de reclutamiento tienen el talento para vigilar tu presencia online incluidas las redes sociales lo que les ayuda a tomar la decisión de contratación. Esto hace que tanto reclutadores como empleadores hagan una evaluación previa antes de ofrecerte una entrevista personal.

Si no quieres que te encuentren privatiza tus cuentas en redes sociales, borra esas fotografías  que pueden estar dañando tu imagen profesional etc.

CAPACITATE PARA OTRO TIPO DE ENTREVISTA NO TAN CONVENCIONAL.

Quizás llegues a una entrevista no tan convencional dónde los empleadores usen Inteligencia Artificial para el momento inicial de la selección. Lo que se traduciría en que hasta la selección final puedes estar lidiando siempre con un robot y no con un humano.

Tener conocimiento sobre que tipo de robot va a ser usando en el proceso de selección puede ayudarte a preparar las respuestas con palabras clave que los algoritmos que barajan están registrando.

Quizás te parezca un tipo de selección la que está efectuando pero pueda estar favoreciendo la contratación ciega y mitigando los prejuicios y ayudando a un incremento de la diversidad en las organizaciones.

CONTINUIDAD. 

En un momento dónde la industrialización está influyendo tanto en los procesos de contratación no tengas miedo a darle al proceso que te presentas ese toque humanizador. Un gesto tan básico como enviar un correo electrónico a la persona que está realizando la selección o contratación puede añadirte una gran suma para que seas el candidato elegido. Quizás aunque la tecnología diga que no encajas en la organización no significa que el reclutador o gerente no piensen lo contrario.

Concluyendo quizás pienses que difícil superar a un robot de reclutamiento pero cada vez más organizaciones están incluyendo en sus procesos de selección esta tecnología esto se traduce en que cualquier candidato tendrá que cambiar la forma en la que se solicitaba trabajo anteriormente

SI QUIERES INICIAR ESTE CAMINO DE CAMBIO EN TU GESTIÓN DE CARRERA PROFESIONAL  PONTE EN CONTACTO CON  NOSOTROS ESTAREMOS ENCANTADOS DE DARTE TODA LA INFORMACIÓN SIN COMPROMISO.

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