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¿Es la carta de presentación necesaria o no para optar a un puesto de trabajo?

Orientación de carrera | 0 Comentarios

Escrito por B.Vina

30 abril, 2020

Estamos en un momento en que las redes sociales profesionales tienen una gran importancia y hay una cierta escasez de trabajadores cualificados, surge la pregunta de si son importantes o no las cartas de motivación para optar a un puesto de trabajo.Una gran cantidad de organizaciones optan por no utilizarla. ¿Qué pueden aportar para los reclutadores y para los propios postulantes a un puesto de trabajo?

Las redes sociales profesionales juegan un papel muy importante en el reclutamiento. Lo que permiten es que tanto reclutadores como postutlantes a un empleo puedan recorrer un camino bidireccional los primeros para dirigirse directamente a los profesionales más cualificados siendo un canal imprescindible para muchas organizaciones, especialmente con miras a buscar a los perfiles más particularmente buscados. Y para los trabajadores poder hablar de tú a tú con sus posibles empleadores, conoce las vacantes de las empresas etc. 

Es complicadisimo saber que criterios de contenidos debe reunir para para conseguir el paso a siguiente fase. 

Las redes sociales profesionales como Linkedin  han cambiado el panorama total de optar a un puesto de trabajo. Sin embargo, la carta de solicitud y motivación sigue estando presente en muchos procesos. Cuando tratamos el tema de la búsqueda de empleo es una pregunta muy discutida el significado o el sinsentido que puede tener esta carta , con independencia del lado en que se inició. 

Todo esto está sustentado en que los reclutadores como habréis oído miles de veces dedican menos de cinco minutos a examinar la documentación que les llega y a decidir si un candidato es o no interesante para el puesto que ofertan. 

¿Cuán importante es la carta de solicitud o motivación y ofrece algún tipo de valor añadido para el que tiene que tomar la decisión de contrataros?  En el año 2016 Kanning realizó un estudio dónde pregunto a los directivos de RRHH qué criterios usaban para llevar a cabo una evaluación inicial basada en los exámenes de los documentos de solicitud. Lo que logró demostrar es qeu no existen documentos que unan o puedan unirse para esa primera impresión. La mayoría de los encuestados tenían algunos estándares pero sólo un uno por ciento tenían un conjunto completo de criterios que usaron. 

Como consecuencia, para la carta de presentación en sí misma, se puede afirmar dos cosas: primero, si no hay un catálogo de criterios realmente completo, entonces la expectativa de que cada solicitud tiene que incluír una carta de motivación o presentación puede deberser al hábito, y no a criterios derivados. En segundo lugar, es complícadisimo saber que criterios de contenido debe reunir para que consiga el “pase a siguiente fase”.

Al mismo tiempo, Kaning ha manifestado que considerár de vial importancia la utilización de las cartas de presentación en un proceso de selección. Entre otras cosas porque les interesan el motivo de porqué el postulante quiere ese puesto. La información porqué un solicitante se ajusta al puesto o a la organización lleva a valores igualmente altos. Entonces todo aparecería reflejado en esa carta de motivación o presentación. Después habría que reflejar las propias fortalezas según un 70 por ciento de las organizaciones encuestadas y por último que beneficios podría tener el contratarte como trabajador. No hay diferencias entre los tamaños de las organizaciones sólo sobre la declaración en  los ajustes.

En este estudio los encuestados lo único que hablaron fue sobre las cuestiones formales, que éste o no éste cierta información y no el juicio del que derivan.  Además del estudio se puede afirmar que todavía no hay hasta este momento una cuestión que indique que según el diseño de la información en la carta de presentación o solicitud se puedan sacar conclusiones acerca de la personalidad que permitan decidir de  manera total en la decisión final del proceso de selección.

Hay que señalar que en este contexto los criterios formales son muy importantes en el proceso de selección y esto lo reflejan los directivos de RRHH así lo refleja el 88 por ciento de los encuestados criterios como errores gramaticales, de mecanografía y representan los “criterios formales” que son más valorados.

Cómo también se ha demostrado en varios estudios, aparte de la información que pueda aportar la carta de presentación los departamentos de RRHH también usan otro tipo de información de uso limitado en los procesos de evaluación de los solicitantes, de uso limitado. Esto se aplica a términos como “experiencia de liderazgo” o “brecha de edad en el curriculum”.

Mientras no haya información que se pueda utilizar sobre el significado de la información que se tome de una carta de presentación o motivación en mi opinión tenemos que cuestionar su idoneidad. Hasta este momento, esto no impide que los directivos de RRHH y las personas dedicadas a la selección de personal usan la información que se puede extraer de la misma para el proceso de toma de decisiones. Solo cuando esto cambie o se prueda probar su idoneidad, en mi opinión podremos afirmar si es relevante su envío o no. 

 

Concluyendo, por parte del solicitante al puesto de trabajo el esfuerzo que conlleva la creación de la carta de presentación no vale la pena porque el postular a un puesto de trabajo funciona sin ella, por lo tanto probablemente sea incorrecto,siempre y cuando los componentes de la carta de presentación tengan tanta importancia en RRHH, y éstos entre otros como criterios que puedan ser utilizados para la evaluación. Tendría quizás más sentido concentrar una parte grande en prestar atención al escribir en  los errores gramaticales y de mecanografía. Y para los responsables de RRHH esto significaría, repensar los criterios de decisión, porque una decisión sustentada sólo sobre la carta de presentación no es justificable y una solicitud que no va acompañada de esa carta de presentación puede excluírse del resto. 

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